有給休暇の買取や繰り越しは可能か？わかりやすい実例や計算法。

• 有給休暇の繰り越しは2年を上限に可能
• 有給休暇の買取は原則違法
• 取得できる労働環境の整備が最重要

2019年4月から有給休暇の取得義務化が法律で定められました。従来から年休は勤続年数などによって発給日数は決まっています。ただし取得に関する明確な定めはありませんでした。 近年では新採が会社を選ぶ際に取得率を確認するなど、「実際に休める」ことが注目されています。また政府が進める働き方改革においても1つの目玉として検討されていたことが取得義務化の背景にあるといえます。

有給休暇は法定休暇のほかに労働組合などとの協定で締結されたものが毎年普及されます。いくら法律で取得義務化が定められていても、年度内に消化できないと意味がありません。このとき次年度への繰り越しは可能なのでしょうか。

有給休暇は労働基準法により40日を上限として翌年に繰り越すことが可能です。有給休暇の付与日数は勤続年数によって決まります。同法律39条で定められている付与日数は6年半で20日です。 併せて有給休暇の消滅時効は2年と定められています。つまり繰り越し可能日数40日とすることで、未消化となる有給休暇を可能な限りゼロにしているといえます。

有給休暇は消滅時効の近いもの、すなわり前々年度分から消化されていきます。繰り越し可能な上限日数は40日です。その内訳は前々年度分20日と前年度分20日となりますが、前々年度分の猶予は1年しかありません。 つまり労働者の不利益を回避するために猶予の少ないものから消化させます。したがって残日数の経理については年度ごとに明確にすることが重要です。

有給休暇の2年間の消滅時効は法律で定められた事項です。しかし近年では多くの職場で要員不足が顕著であり、消化しきれないことも十分に考えられます。この場合消化しきれなかった残日数を買い取ることは本当に違法なのでしょうか。

有給休暇の買取は労働基準法によると原則違法です。しかし原則とあるように例外もあります。例えば、労働者がパワハラなどによって自分の意志に反して取得できなかったケースです。 この場合労働者本人に責任はなく会社は請求されれば買取に応じる可能性はあるといえます。会社が拒否すれば訴訟の可能性もありますがあくまでもレアケースです。

会社側に責任がなく、単に労働者から休みたくないとの理由で買取申請された場合はどうでしょうか。有給休暇の買取は手続きや違法性などから会社が応じる可能性は極めて低いといえます。 有給休暇は労働者の健康を守り、仕事に対するモチベーションを維持するために付与されるものです。労働者の申出などにより簡単に認めてしまうと、本来の目的が果たせなくなってしまいます。

有給休暇の買取はその主旨あいから稀なケースを除いて認められることはありません。しかし労働者の権利を守るために合法的に買取が認められる例外もあります。買取が違法にならない場合とは如何な条件が揃ったケースでしょうか。

有給休暇の発給日数は労働基準法第39条で定められています。これは法定休暇と呼ばれるものです。加えて会社は社員数の過半数を占める労働組合などと協定を締結して発給できます。 これを協定休暇と呼んでいますが、法律で定められた休暇ではありませんから買取は可能です。買取を行うためには労働組合との合意が必要であり、そのルールを就業規則に定めなければなりません。

有給休暇の消滅時効は2年間であることは労働基準法第39条に明記されています。しかし取得に向けて十分に努力したにも関わらず結果的に未取得になることは十分に考えられることです。 この場合事前に買取を行ったものではないため違法性はないとの解釈がなされています。ただし職場の大半の社員が買取を行っているなど常習性が認められる場合は、違法だと判断される可能性は高いといえるでしょう。

退職や転職時に残った有給休暇の買取も違法性はないとされています。有給休暇は2年を上限に翌年度に繰り越せますが退職や転職のケースだと叶いません。 在職中に取得させることが前提ですが、結果的に消化できなかった場合には違法性はないと解釈されます。注意すべきは会社が必ず買取りに応じなければならないルールはないといった点です。

有給休暇買取は原則的に違法であり、いくつかの条件の下でしか可能とはなりません。また会社にとって買取は義務ではなく任意であることも大きなポイントです。極めてハードルが高い状況で買取メリットはあるのでしょうか。

退職時に買取した場合のメリットは社会保険料のコスト削減です。通常有給休暇を取得した場合、労働していないにも関わらず賃金の支払いは生じます。さらに社会保険料を支払わなければなりません。 退職日によっては２か月分徴収されるケースもあります。つまりコストの面から考えれば買取に応じた方が労使ともメリットは高いといえるでしょう。

労使間のトラブルは解決が難しく訴訟に至る事態も想定しなくてはなりません。労働裁判において敗訴となれば会社は訴訟費用に加え大きなイメージダウンを被るのは必至です。 とりわけ有給休暇の未取得についてはトラブルになりやすいとされています。退職時のトラブルリスクを回避する意味でも買取に応じるのは得策といえます。

有給休暇の買取は義務ではなく会社の任意によって行われます。違法となることを恐れ、多くの会社では実施に踏み切っていないため買取は稀です。そのため手続き上のミスも少なくありません。それでは有給休暇買取の注意点とは如何なものでしょうか。

有給休暇買取において注意すべきは、そこで得た収入の区分を見極めることです。一般的に残業手当は給与収入になりますが、買取は臨時的な収入であることから一時金と同様に考えることもできます。 しかし所得税法においては給与所得です。つまり源泉徴収が必要となりますので、給与担当者としっかりと確認しておくことが大切といえます。

有給休暇の買取で得た収入は給与所得になることは前項で解説したとおりです。しかし退職時に残日数を買取した場合は給与所得ではなく退職所得になります。 これは退職しなければ買取による収入は発生しなかったといった考え方に基づくものです。退職所得とすることで税制法上で配意されますので、後々トラブルとならないよう注意しましょう。

有給休暇買取にかかる手続きにおいてミスが生じやすい理由の一つに取扱いが稀であることがあげられます。付与目的の観点でいえば有給休暇の買取を行うべきではありません。 しかし付与努力を十分に行っても取得できない場合があるのも事実です。労働者に不利益とならないようにするためには制度化が必要だといえるでしょう。ただし買取が目的ではなく特例と位置付けることが重要です。

有給休暇を買取する場合、多くの人が疑問に感じるのが金額計算ではないでしょうか。金額計算は一定のルールがあり、直近3か月の給与所得がベースとするのが一般的です。 その他の計算方法としては、あらかじめ単価を定めておく方法や失業手当の日額を用いる方法もあります。いずれにしても予め労働組合のコンセンサスを得た上で就業規則に明記しなければなりません。

有給休暇の取得が義務化され、各企業ではさまざまな対策が講じられています。しかし労働力不足は顕著であり買取議論が再燃している状況です。課題が山積みの中で有給休暇はどういった方向に進んでいくのか考察してみましょう。

日本は先進国の中でも有給取得率が極めて低いことで有名です。３年連続最下位といった不名誉な記録もあります。「日本人は勤勉である」のは世界が認めるところです。 しかし限度を過ぎるとメンタル疾患や成人病などに直結し、国益に影響することは間違いないでしょう。働き方改革の目的は国益を守ることです。すなわち、国民の働き過ぎを是正することも大きな課題といえるでしょう。

日本の有給休暇制度は世界の国々と比較して遜色ありません。問題は取得できる労働環境が整備されていないことです。有給休暇の買取は違法ですが条件付きで行うことができます。 労働者のためには繰り越しや買取の制度化も必要です。しかし最も重要なのは取得率を上げることになります。そのためには労使協力のもと有形無実とならない労働環境の構築が必要だといえます。

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