やりがい搾取とは？若者を悩ます労働の搾取に対する会社の言い分。

若者を悩ますやりがい搾取とは？
仕事のやりがいはモチベーションに繋がるのか？
1. 仕事を行う目的はやはりお金
2. やりがいを求める人も一定数存在
企業がやりがい搾取をする理由
1. 人件費の削減
自分の職場は大丈夫か？
1. サービス残業や不当に安い賃金
2. 有給休暇が取得できない
やりがい搾取の実例とは
1. 人事
2. 営業
まとめ
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若者を悩ますやりがい搾取とは？

「やりがい詐取」とは、経営側が労働者に対して「やりがい」を盾にして不当な処遇を押し付けることです。特に世代間には、仕事に対する考え方に大きなギャップがあり「やりがい詐取」が起こりやすい環境にあります。また長らく続いた不況により「人件費」の削減が企業の命題であること、少子高齢化による労働力不足も「やりがい詐取」に拍車をかけているのが現状です。その一方で「やりがい詐取」を理由に怠業する社員も増えています。そこで若者を悩ます「やりがい詐取」の実態や課題について説明します。

仕事のやりがいはモチベーションに繋がるのか？

仕事のやりがいはモチベーションに繋がるのかは、企業にとっても労働者にとっても大きなテーマです。このことが「やりがい詐取」にも関係しています。今と昔では仕事に「やりがい」を感じるための目的がどう変化しているのかを解説します。

仕事を行う目的はやはりお金

若物が仕事を行う目的がお金であることは、今も昔も変わりません。しかし、必要な金額に大きな変化が見られます。昔は1円でも多くのお金を得ること、少しでも上位の役職に就くことがステータスでした。つまり「他の人よりも良い生活がしたい」「贅沢がしたい」という願望です。ところが、最近では必要最低限のお金が貰えれば良いという若物が増えました。お金よりも休暇が取得率や残業時間に価値観を見出す傾向が強くなったといえます。

やりがいを求める人も一定数存在

若者の仕事やお金に対する考え方が変わる一方で、お金に「やりがい」を求める若者も一定数存在します。彼らは真面目で責任感が強いのが特徴です。そのため「やりがい」を盾に仕事を命じられると、適切なお金が支払われなくとも従います。会社側も従順な社員には仕事を命じやすいので「やりがい詐取」がエスカレートすることも少なくありません。しかし、こういった若者を「やりがい詐取」の被害者にすることは人材の損失につながり、会社の人材不足を引き起こします。

企業がやりがい搾取をする理由

少子高齢化の影響で要員不足は深刻化しています。それだけに、優秀な人材を確保・育成することは企業が経営基盤を構築する上でとても重要な課題です。しかし職場において「やりがい詐取」をする理由について説明します。

人件費の削減

企業が「やりがい詐取」をする理由の一つが人件費の削減です。ここ数年景気は好転したといわれますが、実際には少子高齢化の影響もあり人材確保には苦慮しています。そのため非正規社員といえども賃金単価を上げざるを得なくなり、各企業の人件費は大きく膨れ上がっているのが実態です。さらに、残業や休日労働には割増賃金を支払うことが法律で定められています。その結果、人件費の削減が現場の命題となり、苦肉の策として「やりがい詐取」が横行することも少なくありません。

転職など人材流出の阻止

前項で説明したとおり人材の確保は各企業にとって死活問題です。そのため、転出などによる人材流出は企業にとって大きなダメージになりかねません。そこで人材流出を阻止する目的で社員に「やりがい」を強要する企業が見受けられます。具体的には「こんなにやりがいのある会社は他にない」「数年頑張れば給与も上がってくる」といった説得内容です。しかし、これは一昔前の手法であり最近の若者には全く通用しません。それどころか、転出などの人材流出を促進する皮肉な結果となっているのが現実です。

自分の職場は大丈夫か？

今や「やりがい詐取」はありとあらゆる企業で蔓延しています。しかし、自分の職場実態が「やりがい詐取」にあたるか否かの見極めは非常に難しいものです。そこで、職場における「やりがい詐取」のチェックポイントを紹介します。

サービス残業や不当に安い賃金

サービス残業や不当に安い賃金は法律違反にあたります。厚生労働省は職場の責任者は、そこで働く人々の勤務実態を確認する義務があるとガイドラインを示しました。つまり、社員の出退勤時刻を正確に記録して、それに見合った賃金を支払わなければなりません。また、賃金は地域別に最低賃金が定められ、残業や休日労働に対しては割増率が決まっています。したがって、これらのルールが守られていない職場は「やりがい詐取」が蔓延していると言わざるを得ません。

有給休暇が取得できない

有給休暇は労働基準法に基づき、就業規則によって社員の発給日数が決まっています。また、企業によって異なるものの年末年始や夏季休暇を設けている企業も少なくありません。さらに、100%の給与は保障されないものの「出産」「育児」「介護」「病気」にかかる休暇制度も多くの企業で定めています。しかし、制度は定められていても取得できなければ意味がありません。最近では、大半に企業で有給休暇の取得率を公開しています。この数値を確認するとその企業で「やりがい詐取」が行われているのか否かが一目瞭然です。

上司による洗脳に近い精神論

各企業で管理者・役職者となっている年代は40代〜50代が中心です。この年代が社会人になった頃はバブル全盛期で、サービス残業が当たり前といった環境でした。さらに、その当時の上司に「会社に全てを捧げるのがビジネスマン」だといった精神論を叩き込まれています。そのため、洗脳に近い精神論を部下に強要する人も少なくありません。上司からすればそれが当たり前だと思い込んでいるのです。こういった洗脳に近い精神論を企業ぐるみで実践している企業は「やりがい詐取」が蔓延しているといえます。

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やりがい搾取の実例とは

「やりがい詐取」の内容は「正当な賃金が支払われない」「休暇が取得できない」「精神論の強要」といったものです。それでは、職場のどういった場面で「やりがい詐取」が行われているのか、その実例を具体的に紹介します。

人事

「やりがい詐取」の実例の一つに「人事」を理由にしているケースがあります。例えば、「ここで辛抱しておけば次の人事で考慮する」といった口約束でサービス残業や深夜まで働かせる行為です。もちろん、人事で考慮される場合もありますが、「やりがい詐取」がなくなるわけではありません。むしろエスカレートしていくといえるでしょう。上位の役職となれば、さらに求められる仕事量が増えるだけです。最近では長時間労働が労災認定されるケースも増えていますが、健康を害すると元に戻すには多大な時間がかかります。労働力の安売りは止めるべきです。

営業

営業の職場でありがちなのが休日労働の強要による「やりがい詐取」です。特に金融業では顧客との面会が土日もしくは祝日に限られることも少なくありません。そこで、成績が低迷している社員に対して出勤を暗に促すパターンです。酷い職場であれば、見せしめのように成績が低迷している社員を出勤させることもあります。休日労働には三六協定上の制約がありますが、記録が残らなければ制約はあってないようなものです。もちろん、こういった行為は法律違反にあたります。ところが未だに一部の職場では横行しているのが実情です。

まとめ

「やりがい詐取」とは企業が「やりがい」を盾にしてサービス残業を強要したり、有給休暇を取得させないといった不適正な行為です。この背景には、深刻な要員不足や日本の悪しき習慣があります。また、若者の仕事に対する考え方も大きく変化しており、世代間のギャップといった側面も無視できません。もちろん、社員の「やりがい」に訴え、仕事に対するモチベーションに繋げることは可能です。しかし、若者の気質を理解し、法律に基づいた方法でモチベーションに繋げていかないと、優秀な人材を他者に流出する危険性が高くなります。

やりがい搾取とは？若者を悩ます労働の搾取に対する会社の言い分。

若者を悩ますやりがい搾取とは？